Оклад при одинаковых должностях

[Aloha 0]

Юль подскажи ПЖЛ... вышла на работу и узнала что моя штатная единица сокращена. Остальные сотрудники отдела приказом по предприятию переведены в новь образованное структурное подразделение при этом по моей должности (раньше в штатом расписании их было две с одинаковым окладом) произошло повышение оклада. Мне предложили уйти по соглашению сторон или пойти на другую должность я отказалась. Они востановили мою должность в несуществующем отделе, при этом не стали повышать оклад... таким образом получилось что в штатном расписании предприятия 2 одинаковые должности с практически идентичными ДИ но с разными окладами... причем в моей ДИ требования к квалификации работника даже выше чем в новой инструкции у другого работника. Потом меня приказом по заводу перевели административно в подчинение начальника вновь организованного структурного подразделения, но при этом отказываются вносить изменения в трудовой договор и повышать оклад. Обосновывая тем что это чисто формально и временное явление до тех пор пока моему ребю не исполниться 3 года и меня не сократят.В связи с этим у меня ряд вопросов: 1. насколько правомерно что в штаттном расписании 2 работника с одинаковыми наименованиями должностей работающими в одном отедле но с разными окладами (насколько поняла это незаконно, но меня уверяют что все права соблюдены)

2. Могу ли я требовать чтобы изменили мою должностную так как в старой написано что я подчиняюсь начальнику несуществующего отдела

3. Могу ли я требовать чтобы вносили изменения в трудовой договортак как по старому договору я нахожусь в несуществующем отделе.

4. куда мне лучше обращаться с жалобами (я планирую сразу в прокуратуру) и какие лучше собрать документы перед обращением?

[Мила 0]

Привет, извини, что вмешиваюсь в твою правовую консультацию .

Я работаю в отделе, где у меня и у другого работника разные оклады. Существует, так наз. тарифная вилка или как она там называется. Т.е. оклад у одной должности, может быть 10 000(нижний порог) и 15 000 руб верхний. Кому какой оклад поставить решает начальник(например если лю, то 15000, или не люблю-10 000, так же зависит, если одну должность имеет девочка в 23 года и тетя лет 40, понятно у кого опыт больше и т.д.) Рассчитывать сразу после выхода на работу после декрета на повышение не стоит. По себе знаю. что выйдя через 2-3 года ты опять как новенькая в коллективе. Если работой дорожишь, то потерпи. Зарекомендуй себя, как ненасытный опытный работник, который достоин повышения. Если уже со всеми перегрызлась, уходи без шума и прокуратуры.

А насчет записи в ДИ-этим должен заниматься отдел кадров предприятия, но как правило они долго раскачиваются.

И ещё многие вопросы решает трудовая инспекция.

Изменено 2 июня 2011 пользователем Мила

[mechtau 0]

1. насколько правомерно что в штаттном расписании 2 работника с одинаковыми наименованиями должностей работающими в одном отедле но с разными окладами (насколько поняла это незаконно, но меня уверяют что все права соблюдены)

Указание в штатном расписании разных окладов по одной и той же должности неправомерно. Как правило, в нем устанавливаются тарифная ставка или оклад, понятия которых определены в ст. 129 ТК РФ. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам одинаковую оплату труда равной ценности.

Несмотря на это, работодатель имеет право указать в штатном расписании выплаты стимулирующего характера при выполнении работниками определенных условий или наличии у них определенного уровня квалификации, что может существенно увеличить заработную плату. Данные условия чаще всего определяются дополнительными локальными нормативными актами организации, например положением о премировании. Однако стимулы должны применяться ко всем работающим по этой должности. В случае если должностные инструкции (или обязанности, прописанные в трудовом договоре) работников существенно отличаются, должности также должны быть разными, например: специалист, старший специалист, ведущий специалист, главный специалист и пр.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является порядок оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада). Таким образом, работодатель вправе предложить работнику определенный размер вознаграждения, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного на момент заключения трудового договора. В силу ст. ст. 132, 135 ТК РФ к исключительным полномочиям работодателя относится установление работнику размера заработной платы. Право работника - согласиться с данным предложением или отказаться от него.

Учитывая изложенное, работник может обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы с соблюдением принципа равной оплаты за труд равной ценности

 

2. Могу ли я требовать чтобы изменили мою должностную так как в старой написано что я подчиняюсь начальнику несуществующего отдела

3. Могу ли я требовать чтобы вносили изменения в трудовой договортак как по старому договору я нахожусь в несуществующем отделе.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

Кроме того, В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

 

 

4. куда мне лучше обращаться с жалобами (я планирую сразу в прокуратуру) и какие лучше собрать документы перед обращением?

Жаловаться можно в прокуратуру, труд инспекцию, суд.

 

[Aloha 0]

Мила, дело в том что во первых оклад зафиксирован не вилкой а конкретный, т.е. в щтатном стоит именно 2 единицы с одинаковым названием, но разными значениями оклада, а не "от..до". Это во во-первых, во вторых была бы воля начальницы она бы мне сразу повысила, но от нее мало что зависит, всю ситуацию "рулит" отдел кадров, и "рисует" то что им захочется... и глубоко им начхать на то какая у кого квалификация и кто какой работник. Во-вторых насколько я поняла установление вилки тоже не совсем правомерно, вернее "закон" неоднозначно относится к этому вопросу. В третьих я все равно по достижению ребенком трех лет попадаю под сокращение (кого именно сокращать тоже решают они а не начальник, а у меня с ними контры еще с моей беременности, слишком много я им проблем создаю с тем что отстаиваю права)

Если уже со всеми перегрызлась, уходи без шума и прокуратуры.

Поэтому не пойму с какого стати заткнуться и уходить тихо то??? если уходить то с музыкой...

Работник я хороший и начальница в курсе, требования к уровню квалификации у меня по должностной выше чем предъявляемые ко второму работнику (и я им соответствую), чего мне доказывать то если мой начальник и без того знает "сколько я стою", но только проблемка в том что в этом вопросе ее мнения никто не спрашивает... у нас ОК "бог и судья"...

 

[Aloha 0]

mechtau, Юль пасиб дорогая... ты как всегда окончательно развеяла мои сомнения... будем обращаться в прокуратуру... с труд инспекцией проблематичней это сделать ибо у нас она только 1 раз в неделю принимает и в то время что я работаю...

 

[Aloha 0]

И еще маленькое уточнение... если ты сможешь его сделать...

Насколько я понимаю единственный вариант - это добавить в названиях должностей отдел, в трудовом договоре у меня в наименовании должности нет указания отдела а в должностной есть, может ли так быть что по трудовым договорам будут наименования должностей одинаковые без указания отдела но с разными окладами, а в штатном расписании с указанием отдела? Или для того чтобы добавить наименование отдела в штатном нужно добавить его и в графе трудового договора где указана должность?

[mechtau 0]

а в должностной есть, может ли так быть что по трудовым договорам будут наименования должностей одинаковые без указания отдела но с разными окладами, а в штатном расписании с указанием отдела?

Вполне может быть.

см. ст. 57 ТК РФ

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

 

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

 

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

 

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

 

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

 

об испытании;

 

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

 

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

 

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

 

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

 

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.